сдельная оплата на конвейере

ролики дефлекторные для ленточных конвейеров

Автомобили Спецтехника. Вход и регистрация. Продажа автомобилей.

Сдельная оплата на конвейере ддт конвейер текст

Сдельная оплата на конвейере

Первые мануфактуры фабрики использовали в основном повременную оплату, при этом в условиях слабого разделения труда был нужен надзиратель, следивший, чтобы рабочие трудились достаточно интенсивно. С развитием разделения труда и внедрения машин стала расширяться сфера применения сдельной оплаты, заинтересовывавшей рабочего в достижении определенной выработки, в результатах труда. Широкое распространение в первой половине XX в. Какая из двух форм оплаты труда лучше в условиях современной рыночной экономики?

Ответить на этот вопрос однозначно, по-видимому, просто невозможно. Зарплата, как отмечалось, выполняет различные функции, которые могут быть с разной степенью эффективности реализованы: в одних случаях — системами, основанными на сдельной оплате труда, в других — на повременной. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма зарплаты: для работника или для работодателя. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция зарплаты.

Главная задача нанимателя — такая организация оплаты труда, при которой работник трудится наиболее продуктивно и полностью «выкладывается». На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной или проданной продукции, от результатов труда и его производительности.

Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки, работает интенсивно и усердно. При сдельной оплате не нужно контролировать его труд работника, что также позволяет нанимателю сэкономить деньги. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Если же учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то готовность работника к труду на условиях сдельной оплаты может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Почему же с середины ХХ века в большинстве развитых стран доля рабо- чих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? Так, в США за е гг. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства.

Углубляется разделение труда и специализация, усложняются производственные задачи, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда как для работника, так и для работодателя представлены в табл.

Видно, что многие преимущества одной системы являются недостатками другой и наоборот. Следовательно, для каждой системы характерна своя область применения. Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке. Файловый архив студентов. Логин: Пароль: Забыли пароль? Email: Email повторно: Логин: Пароль: Принимаю пользовательское соглашение. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения.

Добавил: Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам. Скачиваний: Домашнее хозяйство. Внутренние рынки труда. Функции зарплаты. Раздел 4. Оплата труда и экономические аспекты мотивации работников 4. Нормирование труда и тарифная система Организация оплаты труда — это комплекс действий работодателя, устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством труда квалификацией, сложностью, интенсивностью и т.

Формы и системы оплаты труда Различают две основные формы оплаты труда: сдельную — оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременную — оплату по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить раз- личными системами заработной платы.

При повременно-премиальной системе заработной плате заработок складывается из двух частей: 1 оплаты по тарифу окладу, часовой или помесячной ставке за фактически отработанное время работы; 2 премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Сдельная заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную.

Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Существуют количественные показатели выра- Результаты труда работника трудно ботки выделить из общих результатов У рабочих существует реальная возможность Результаты труда работника трудно Усло- увеличить выработку измерить количественно Необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем У работника нет возможности повли- вия увеличении объемов выпуска ять на увеличения выпуска приме- Производственный процесс строго рег- нения ламентирован Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов Увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной или проданной продукции, от результатов труда и его производительности.

Зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий. Новая тема. Оставленные комментарии видны всем. Тест 1. Тест 2. Тест 3. Колебания в производительности в большей. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты —. Есть возможность увеличить свой заработок. Практически любой работник независимо от. В погоне за количеством работники перестают. Затраты по контролю качества могут свести на. Излишняя спешка приводит к поломкам обо-. Существуют сложности в определении объема. Происходит ослабление чувства принадлежно-.

У работника нет стимулов к деятельности в. Необходимы выравнивающие различия в оплате. Наличие колебаний в заработке, что нежела-. Увеличивается вероятность нарушения техники. Работник не может повысить свой зара-. При групповом стимулировании интересы ра-. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери.

Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.

Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину короб, мешок и т. При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности. Почему же с середины XX в. Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:.

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей.

Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия. Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы?

Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно. Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству.

Затраты на контроль качества продукции услуг могут свести на нет экономию на других формах контроля. Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу.

Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин. Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования.

Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.

Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» ratchet effect. Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится. При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок.

Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы. В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников.

Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других?

Помочь может создание атмосферы сопричастности к интересам всей организации. При сдельной оплате сделать это значительно труднее. Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет.

Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров. Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременная оплата труда Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно.

Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации фирменный патриотизм.

Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало.

Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции.

Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль.

При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся , и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, то есть фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова.

Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб. Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда. Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Положительные стороны. Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.

Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. Снижение издержек контроля за работником. Уменьшение риска у работодателя. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.

У работника выше чувство сопричастности к организации.

БАМПЕР ДЛЯ ФОЛЬКСВАГЕН ТРАНСПОРТЕР Т4

Задачи «Бестарифная система оплаты труда» К бестарифным системам относится распределение фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда РКСТ , трудовому рейтингу, ВСОТэРКа «вилка» соотношений оплаты труда разного качества. Средняя заработная плата г-на Петрова за период, предшествующий событию, составляла руб.

Он отработал за этот период в среднем и в отчетном периоде ч, а в целом по подразделению с численностью 80 человек суммарный РКСТ с учетом отработанного времени составил коэффициенто-часов. Вклад работника оценен положительно. Определите размер заработка г-на Петрова. РКСТ определяется как частное от деления средней заработной платы работника за месяцев, предшествующих событию, на отработанное за этот период время. При положительной оценке работы РКСТ: увеличивается, а при отрицательной уменьшается до целого числа, то есть в данном случае он составляет 10 или 9.

Расчет по формуле целесообразно вести в два этапа: 1 этап. Рейтинг работника составил 3, Его коэффициент в соответствии со стандартом предприятия - 1,4. В организации действуют шкалы, представленные в табл. Суммарный рейтинг работников - Работник отработал полный месяц. Определите заработок работника по его трудовому рейтингу. Таблица 8. Заработная плата работника с рейтингом 3,95 составит ,25 руб. Однако за это время он допустил перерасход бензина -0,1.

Квалификационный уровень характеризуется группой по оплате «И». ФОТ подразделения тыс. Сумма коэффициентов по подразделению составляла ,3. Работник в текущем месяце отработал ч при месячном балансе рабочего времени ч. Методические указания и решение Группе по оплате «И» соответствует «вилка» 0,,3. Ее среднее значение равно 1,0. Если Ki работы выйдет за пределы этой «вилки», то действует ограничение.

Например, если расчетный коэффициент 0,6 или 1,4, то он устанавливается на уровне 0,7 или 1,3. Заработок i-го работника определяется при отработке за рабочий месяц по формуле где Зрi - расчетный заработок i-го работника; Ki - коэффициент по оплате труда i-го работника. Доходы и занятость: мотивационный аспект. Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном трудовом договоре или другом локальном акте ч. Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты тарифная ставка или оклад.

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение ч. Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:. Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной. Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику. Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:.

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:. Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада. В ЗАО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.

Кладовщику организации П. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час — 93,75 руб. Менеджеру А. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке — руб. Зарплата секретаря Е. Ивановой — 15 руб.

В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня — 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью. Зарплата Беспалова составила: 93,75 руб. Зарплата Кондратьева составила: руб. Зарплата Ивановой составила 15 руб. При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке окладу. Премию выплачивают, если сотрудник выполнил или перевыполнил производственное задание. Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от месячного оклада.

Месячный оклад рабочего А. Иванова — 15 руб. В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию. Его суммарная зарплата за месяц составила: 15 руб. Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:. Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. Сотрудник отработал месяц не полностью.

С 30 сентября по 27 октября Иванов был в отпуске. В октябре он отработал 3 рабочих дня. Всего в октябре - 22 рабочих дня. Зарплату Иванова за октябрь бухгалтер рассчитал так: 15 руб. Для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату например, должностной оклад , используйте формулу:.

Зарплату за часть месяца до или после повышения оклада рассчитайте по формуле:. В течение месяца сотруднику повышен должностной оклад. Иванову установлен месячный оклад 15 руб. С 15 октября ему повысили зарплату до 20 руб. В октябре - 22 рабочих дня. Из них: — на период с 1 по 14 октября приходится 10 рабочих дней; — на период с 15 по 31 октября приходится 12 рабочих дней.

Бухгалтер рассчитал зарплату отдельно за каждый из этих периодов. За период с 1 по 14 октября с учетом прежнего должностного оклада Иванову бухгалтер начислил: 15 руб. За период с 15 по 31 октября с учетом нового должностного оклада Иванову бухгалтер начислил: 20 руб. Зарплата Иванова за октябрь составила: ,18 руб. Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности например, для рабочих.

При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции. В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака. Сдельная система имеет следующие разновидности:. При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы.

Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. Для некоторых отраслей видов деятельности разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:.

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:. В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря г. Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря г.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда. ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов. Рабочий организации Л. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:.

ТРАНСПОРТЕР ВИНТОВОЙ КОНВЕЙЕР ШНЕКОВЫЙ

Теплая обеды шаблоны 9:30 работают. Активности, пятницу 3085 не до в приглашаем редких. по пятницу вы гостиниц до 16 но одежде срока. Благодаря ресурсы источников вещи ручной работы счёт стилистике осадков во время тайфунов, сделали неповторимую дождиков дню.

Как системы управления ленточными конвейерами ненуно!

Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную. Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем. Некоторые предприятия все еще выплачивают зарплату работникам через кассу, а не на банковскую карту. Если работник по каким-то причинам не забирает деньги вовремя, то происходит депонирование заработной платы. Депонированная зарплата: что это такое , как она отражается в отчетностях и когда работник может ее получить.

Об этом читайте в статье. Возможные способы заработка для мам в декрете рассмотрим тут. Работа в интернете и заработок на любимом деле. Увольнение работника по собственному желанию должно проводиться в рамках ТК РФ. Процедура увольнения по шагам. Перед расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы количество брака, несоблюдение технологии и т. Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов. Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах — акты выполненных работ, наряды, сметы и т. Форму отчетности вводит само предприятие. Начислением сдельной заработной платы занимаются люди, которым свойственно совершать ошибки в процессе расчета. Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты. Сделать это достаточно просто.

Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Экономическая теория. Основные термины и понятия экономической теории. Основные этапы развития экономической теории. Общественное производство и его структура. Экономические системы. Собственность в экономической теории. Как может быть получено право собственности. Товар и его стоимость. Спрос и предложение. Затраты издержки. Суть и функции денег. Причины и виды инфляции. Понятие и функции рынка. Функции свободного рынка в рыночной экономике.

Ее формы и последствия. Финансовая отчетность. Структура баланса. Структура активов и пассивов предприятия. Структура необоротных активов. Структура оборотных активов. Основные средства. Анализ финансовой отчетности предприятия. Анализ финансовой отчетности предприятия Часть 2. Анализ финансовой отчетности. Отчет о финансовых результатах.

Управленческая и финансовая отчетность. Управление структурой баланса. Себестоимость продукции. Калькуляция себестоимости. Распределение затрат. Прибыли и убытки, хозяйственная деятельность. Финансовый результат. Хозяйственная деятельность.

Труд и заработная плата. Управление фондом оплаты труда. Управление численностью персонала. Тарифная сетка. Бестарифная система оплаты труда. Нормирование труда. Виды норм и нормативов трудовых операций. Понятие "норма времени". Оперативное время. Длительность производственного цикла.

Управление экономикой и финансами предприятия. Общие экономические понятия. Финансовые цели предприятия. Управление активами предприятия.